Mēs esam daudz līdzīgāki nekā domājam

Lai noskaidrotu biznesa organizāciju kultūras īpatnības Ziemeļvalstīs un Baltijā, personāla atlases kompānija Talentor Latvija pirmoreiz Latvijā veica nozīmīgu pētījumu.

Mēs esam daudz līdzīgāki nekā domājam

Kāpēc tika veikts šāds pētījums?

Viens no starptautisko un globālo uzņēmumu izaicinājumiem ir uzņēmuma vērtību iedzīvināšana valstīs un kultūrās, kur pārstāvēts uzņēmums. Ņemot vērā Ziemeļvalstu investīcijas Baltijā un nodarbināto skaita pieaugumu Dānijas, Norvēģijas, Somijas un Zviedrijas uzņēmumos, ir pieaugusi interese, kā dažādas kultūras ietekmē organizāciju darba kultūru. Pētījums ļauj labāk izprast Ziemeļvalstu un Baltijas darba kultūras īpatnības un tādējādi veiksmīgāk ieviest organizācijas vērtības dzīvē.

2003.gadā Baltijā Ziemeļvalstis bija investējušas 6,71 miljardus EUR, savukārt, 2013.gadā jau 17,28 miljardus EUR. Desmit gadu laikā investīciju pieaugums ir bijis ievērojams – gandrīz 2,6 reizes (avots: Latvijas Bankas, Igaunijas Bankas, Lietuvas bankas dati). Tas nozīmē, ka Ziemeļvalstu darba devējiem Baltijā ir arvien pieaugoša ietekme un starpkultūru jautājumi darba vidē arvien biežāk kļūst par mūsu ikdienu.

Pēc 2012.gada datiem Ziemeļvalstu uzņēmumos Latvijā strādāja 24,16 tūkstoši darbinieku, savukārt, Baltijā kopumā šajos uzņēmumos strādāja 110,36 tūkstoši darbinieku (Latvijas, Igaunijas, Lietuvas Valsts centrālās statistikas dati. Ņemot vērā pēdējo gadu straujo dalīto pakalpojumu centru (Shared Service Centre) attīstību, 2014. gadā strādājošo skaits Ziemeļvalstu uzņēmumos gan Latvijā, gan Baltijā ir ievērojami palielinājies.

„Katram no mums ir viedoklis un stereotipi par citu kaimiņvalstu un reģionu cilvēkiem. Ikdienā strādājot ar daudziem Ziemeļvalstu uzņēmumiem, nākas apspriest šos priekšstatus ar klientiem, kandidātiem un klientu organizāciju darbiniekiem. Mēs novērojam, ka bieži kultūras atšķirības rada grūtības komunikācijā un biznesa problēmu risināšanā, ” atzīst Katrīna Ošleja, Talentor Latvija vadītāja, „Ar šo pētījumu mēs vēlējāmies pārbaudīt, vai šie priekšstati ir novērojami arī reālajā darba vidē un vai cilvēki tiešām reāli pieredz tādu citu reģionu pārstāvju uzvedību, kura bieži atspoguļojas stereotipos.´

Pētījuma ieguvumi

Izpratne par citas kultūras pārstāvju gaidām un motīviem noteiktās darba situācijās ļauj labāk izprast un prognozēt vienam otra uzvedību. Tādējādi iespējama efektīvāka sadarbība biznesa mērķu sasniegšanā, izvairoties no pārpratumiem un komunikācijas kļūdām.

Ņemot vērā citas kultūras īpatnības, mēs varam efektīvāk pielāgot savu vadības stilu. Tie vadības instrumenti un pieejas, kuri ir efektīvi vienā kultūrā, var izraisīt pilnīgi citu efektu citā kultūrā.

´Vispārinot pētījuma rezultātus, mēs esam ieguvuši arī skatījumu uz to, ko šobrīd Baltijas darba ņēmēji sagaida no saviem vadītājiem un līderiem – vienalga, vai tie ir Ziemeļvalstu vai Baltijas vadītāji, kādus darba aspektus viņi augstu novērtē Ziemeļvalstu organizācijās, kurus būtu vērts ieviest arī Baltijā, un kādi darba aspekti viņus kaitina vai neapmierina un no kuriem vajadzētu izvairīties arī Baltijas darba devējiem. Šis ieguvums ir īpaši vērtīgs, ņemot vērā, ka makroekonomiskas situācijai šobrīd uzlabojoties, darba devēji sastopas ar atbilstoša darba spēka trūkumu (īpaši Rīgā) un darbinieku piesaistes, motivācijas un noturēšanas jautājumi kļuvuši īpaši aktuāli”- saka Katrīna Ošleja.

Kādi faktori tika pētīti?

Pētījuma autori iedvesmojās no pasaules slavenā zinātnieka un klasiskās starpkultūru teorijas pamatlicēja, holandiešu profesora Gērta Hofstedes (Geert Hofstede) darbiem. Tika apsvērts, ko vispār var mērīt organizāciju un tautas kultūras kontekstā, kā arī kādas kopsakarības mērīt.

Rezultātā pētījumam tika izraudzītas 10 dažādas kategorijas:

  • apzinīgums un proaktivitāte attiecībā uz pienākumu izpildi;
  • punktualitāte un termiņu ievērošana;
  • pieeja darbam – kārtīgums, organizētība, metodiskums, strukturētība attiecībā uz darbu un resursu efektīvu izmantošanu;
  • lēmumu pieņemšanas veids;
  • komunikācija un sadarbība;
  • darbs komandās vai individuālam darbam;
  • viedokļa izteikšana un konfrontācija;
  • darba un privātās dzīves līdzsvars;
  • radoša vai standartizēta pieeja;
  • uzņēmuma vai personīgās vērtības;
  • līdzības starp baltiešiem un Ziemeļvalstu pārstāvjiem;
  • atšķirības starp baltiešiem un Ziemeļvalstu pārstāvjiem.

Kā tika organizēts novērtējums?

Baltijas valstu pārstāvji sniedza vērtējumu par Ziemeļvalstu darba devējiem no tās valsts, ar kuras vadītājiem viņi ikdienā sadarbojas, savukārt, Ziemeļvalstu uzņēmumu pārstāvji sniedza vērtējumu par darba ņēmējiem no tās Baltijas valsts vai valstīm, ar kurām viņi ikdienā sadarbojas. Netika veikts savas valsts pārstāvju vērtējums, piemēram, latvieši nevērtēja sevi vai zviedri sevi. Tāpat netika veikts sava reģiona kaimiņvalstu novērtējums, piemēram, lietuvieši nevērtēja igauņus vai latviešus, un norvēģi nevērtēja zviedrus vai dāņus un somus.

Vērtējums tika sniegts Likerta skalā no 1 līdz 5, kur skalas galējie politika raksturoti ar noteiktu uzvedību.

Kādi ir pētījuma rezultāti?

Par katru tautu publiskajā telpā pastāv dažādi stereotipi. Katrs darbinieks ir kā savas tautas vēstnieks, kā pārstāvis savai zemei un kultūrai, kas tiek vispārināts, strādājot kopā vienā uzņēmumā. Kaut arī tā var būt tikai viena pieredze, cilvēku vērtē kā savas tautas pārstāvi un to vispārina. Tā lielā mērā veidojas priekšstati par kādu tautu, kas ar laiku iesakņojas noteiktos stereotipos.

Ārvalstu uzņēmumu vadītāji cenšas noskaidrot par mums, kas mēs esam, kāda ir darba kultūra, kā mēs strādājam, kādas ir atšķirības, kuras ir jāņem vērā attiecīgajā valstī. Arī mums, baltiešiem, ir savi priekšstati un viedokļi, kādi ir somi vai zviedri, kādi ir norvēģi vai dāņi. Tāpēc pētījumā iegūtie rezultāti ir svarīgi gan Ziemeļvalstu organizācijām, gan Baltijas organizācijās strādājošajiem.

„ Uzsākot pētījumu, mums bija savas hipotēzes, tagad varam secināt, ka pētījums ir apstiprinājis stereotipus, tomēr ir arī daži pārsteigumi” saka Katrīna Ošleja.

Viena no pētījuma kategorijām – proaktivitāte attiecībā pret darba sniegumu – uzrāda, cik aktīvi ir darbinieki, veicot darbus. Baltieši ir cītīgi savu darba uzdevumu izpildē, cenšas strādāt vairāk, parādīt un pierādīt sevi, dedzīgi uzņemas papildu darbus ir gatavi strādāt arī virsstundas.

proaktivitate

Skandināvi ir ļoti produktīvi biznesa rādītāju sasniegšanā, tomēr pilda savu darbu iepriekš noteiktajos rāmjos, kaut arī augstākā līmeņa vadītāji mēdz strādāt vairāk, ko var skaidrot ar globalizācijas un tehnoloģiju ietekmi. Skandināvi, it īpaši zviedri un somi, pārāk lielas baltiešu aktivitātes strādāt virs darba laika, uztver pat kā spiedienu.

Baltijas reģionā cilvēki pārstrādājas, nereti nespēj atdalīt savu privāto dzīvi no darba dzīves, turpretim skandināvi dzīvo sabalansētu darba un privāto dzīvi, vadoties pēc formula 8 stundas darbs, 8 stundas privātas laiks, 8 stundas miegs. Skandināvi norāda, ka nemaz nav apmierināti, ka baltieši pārstrādājas, jo tad stresa līmenis ir augstāks, vairāk ir kļūdu, zemāka darba efektivitāte un mazāka atdeve darbam. Skandināvu izpratnē baltiešu pārstrādāšanās savā ziņā ir savas nozīmības pārspīlēšana. Pretstatā baltiešus kaitina skandināvi, kas spēj mierīgi aiziet brīvdienās un pateikt, ka šo lietu paveiks pirmdien.

darbs-privatadzive

Savā ziņā pārsteigums bija iegūtais rezultāts par viedokļu izteikšanu un konfrontāciju. Izrādās, ka baltieši ir daudz tiešāki savu domu izteikšanā, ko skandināvi uztver kā pārlieku uzspiešanu vai reizēm pat nepieklājīgu rīcību.

Savukārt, lēmumu pieņemšanā atšķiras „ātrumi”. Baltieši uzskata, ka skandināvi pieņem lēmumus pārāk ilgi un pat novilcina lēmumus tik ilgi, kamēr jau „ vilciens ir aizgājis”, bet skandināvi domā, ka baltieši lemj pārāk ātri, pēc tam maina lēmumu, jo attopas, ka nav kaut kas ņemts vērā. Izrādās, ka baltieši tiek vērtēti kā emocionāli un spontāni lēmumu pieņemšanā. „Baltiešus ir jāpiebremzē un jāmāca nesteigties”, tā domā skandināvi, „baltieši dara ātri, pēc tam domā, bet skandināvi – domā un tad dara”. Turpretim baltieši mēdz pasmaidīt, ka skandināvi nolemj „izdiskutēt, par ko mēs diskutēsim nākamajā sapulcē”. Ja Ziemeļvalstīs lēmumu pieņemšanā iesaista maksimāli daudz puses, tad Baltijā ir tendence, ka lēmumu pieņem vadītājs viens pats.

Komandas vai individuāls darba kategorijā skandināvi tiek vērtēti kā dzimuši komandas spēlētāji, bet baltieši vairāk orientējas uz individuālu pieeju. Tomēr, kā novērojuši skandināvi, gadu gaitā baltieši iemācījušies arī komandas darba vērtības. Ziemeļvalstis norāda par baltiešiem, ka viņi labprāt bez vārda runas palīdzēs otram reāli darbībā, turpretim morālu atbalstu baltieši īsti neprot sniegt.

Pie atšķirībām jāmin lēmumu pieņemšanas veids un kvalitāte: baltiešiem nepatīk daudz vilcināties, bet skandināvi rūpīgi izsver un tikai tad rīkojas. Baltiešiem nav tik svarīgs darba un privātās dzīves līdzsvars, turpretim Ziemeļvalstu cilvēkiem tā ir dzīves norma. Arī komunikācijā var rasties diskomforts, jo baltieši ir tiešāki un kritiskāki, savukārt, skandināvi tādu tiešumu var uztvert kā nepieklājību, tomēr baltieši augstu novērtē skandināvu prasmi pateikt pozitīvi arī ne tik patīkamas lietas. Baltieši ir izteiktāki individuālisti nekā skandināvi, kuri ir komandas spēlētāji. Baltiešiem raksturīga īstermiņa domāšana pretēji skandināviem, kas domā ilgtermiņā. Baltieši paši atzīst, ka uz darbiniekiem raugās no augšas uz leju, turpretim skandināvi izturas pret ikvienu kā sev līdzīgu. Izrādās, ka baltieši ir elastīgi un atvērti jaunām idejām, bet skandināvi ir konservatīvi.

Līdzīgais, kas mūs visus vieno, ko atzīmēja skandināvi par baltiešiem ir tas, ka visi esam mērķtiecīgi orientēti uz rezultātu, strādājam cītīgi un rūpīgi, esam disciplinēti un kārtīgi, ievērojam termiņus. Mums ir vajadzīgs laiks, lai iegūtu uzticēšanos, mēs neizrādām emocijas un cenšamies izvairīties no konfliktiem. Esam lojāli, godīgi un uzticami uzņēmumam. Izpildām solīto un esam atbildīgi par mums uzticēto. Esam gatavi mācīties un attīstīties, un sasniegt vairāk.

Pētījums kopumā apstiprināja pastāvošos stereotipus. Apkopojot atšķirīgo un kopīgo, jāatzīst, ka esam daudz līdzīgāki nekā patiesībā esam domājuši līdz šim. Jo globālāks ir bizness, jo līdzīgāki kļūstam, iespējams, ka pēc 5 gadiem atšķirību būs daudz mazāk.

Pētījuma norise

Pētījums tika veikts no 2014.gada 1.septembra līdz 17.oktobrim, tajā piedalījās Baltijā pārstāvēto Ziemeļvalstu uzņēmumu (Dānija, Somija, Zviedrija, Norvēģija) dažādu līmeņu darba ņēmēji, kuri strādā Baltijā (Latvijā, Lietuvā, Igaunijā), kā arī šo pašu uzņēmumu Ziemeļvalstu pārstāvji jeb darba devēji no attiecīgajām valstīm.

Pētījuma metodes

Pētījums sastāvēja no kvantitatīvās daļas – on-line aptaujas un kvalitatīvās daļas strukturētu interviju formātā. Pētījuma dalībniekiem bija iespēja komentēt savu vērtējumu katrā skalā, kas bija īpaši svarīga interviju daļa.

Aptaujas dalībnieku demogrāfiskie dati

Pētījumā tika iesaistīti 438 cilvēki no visām iesaistītajām valstīm.

Dalībnieku vecums. Visvairāk pētījuma dalībnieku ir vecumā no 31-40 gadiem, tie ir 41%, dalībnieki vecuma grupā no 20-30 gadiem ir 26%, dalībnieki vecuma grupā no 41-50 gadiem arī ir 26%, dalībnieki vecuma grupā no 51-60 ir 5% un vecuma grupā 61+ ir tikai 1% (dalībnieku vecums tika prasīts pa vecuma grupām)

Dzimuma sadalījums: pētījumā piedalījās 55% sievietes,  45% vīrieši.

 

Par Talentor

Talentor darbojas 16 valstīts Eiropā un piedāvā augstas kvalitātes personāla atlases un personāla vadības konsultācijas. Talentor Latvijā darbojas kopš 2007. gada un šo uzņēmumu vada Katrīna Ošleja, vadošā partnere.

Informāciju sagatavoja: Gunita Smirnova, Talentor Latvija partnere, pētījuma vadītāja, e-pasts: Gunita.smirova@talentor.lv

Vairāk par pētījumu: Katrīna Ošleja, Talentor Latvija vadošā partnere, tālrunis: 29177686

Talentor logo